Se dirá, sin duda, que hay estadísticas
interesadas, alejadas de la realidad, poco creíbles o, simplemente, de
pésima calidad. Alguno, incluso, recordará aquello de que hay tres tipos de mentiras: mentiras
pequeñas, mentiras grandes y estadísticas. Bien. Con todo y con eso, los crudos
y reveladores datos que, a modo de frontispicio de esta entrada, voy a transcribir
proceden de una estadística del INE -a la que se puede acceder desde el
siguiente enlace (
estadística)
y, ciertamente, no parece que sus datos abonen la discusión.
Según el INE:
- En España, en el año 2013, los motivos
principalmente alegados por las mujeres de 16 a 64 años para el trabajo a
tiempo parcial son los tres siguientes: no poder encontrar trabajo a tiempo
completo (60,4%), otros motivos no especificados (28,4%) y no
querer trabajo de jornada completa (7,1%).
- Según la información del módulo del año 2010
de la Encuesta de Población Activa sobre conciliación entre la vida laboral y
familiar, el 97,3% de las personas ocupadas a tiempo parcial por hacerse
cargo del cuidado de hijos de 14 o menos años (propios o de la
pareja) eran mujeres, y el 53,3% de estas mujeres alegaba como
principal razón el alto precio de los servicios del cuidado de niños.
Tenemos, por tanto, que sólo el 7,1 % de
las mujeres entre 16 y 64 años alega no querer trabajar a jornada completa,
frente al 60,4% que aduce no encontrarlo a jornada completa. Sobre quienes
asumen, por goleada, el cuidado de hijos menores, tampoco parece caber duda.
Hecha esta reveladora “fotografía” de la
realidad laboral que nos está tocando sufrir -que viene a colación de lo que
ahora comentaré-, y dado que el tema de fondo de esta entrada es la contratación
a tiempo parcial en el ámbito del Servicio Extremeño de Salud (SES), he de
referirme, necesariamente, a una norma comunitaria de capital importancia:
La
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de
diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial
concluido entre las
organizaciones interprofesionales de carácter general
(UNICE, CEEP y CES)
Con esta norma comunitaria, cuyo plazo de
transposición a los Estados miembros venció el 20 del año 2000, se ilustra la voluntad
de los interlocutores sociales de establecer un marco general para la
eliminación
de la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial y de
contribuir
al desarrollo de las posibilidades de trabajo a tiempo parcial sobre una
base aceptable para los empresarios y los trabajadores
.
Del clausulado de esta Directiva me
interesa destacar que:
- Su
objetivo es, por un lado, garantizar la supresión de las discriminaciones
contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a
tiempo parcial; y, por otro, facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo
parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del
tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios
y de los trabajadores.
- Consagra
el principio de no discriminación en los siguientes términos: “Por
lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los
trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los
trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen
a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones
objetivas”.
Como función de los empresarios prevé que, en
la medida de lo posible (sic), tomen en consideración, entre otras,
dos cuestiones enormemente importantes:
Las
peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo parcial a un trabajo a
tiempo completo o de incremento de su tiempo de trabajo si se presenta esta
oportunidad;
La
transmisión de información a su debido tiempo sobre los puestos a tiempo
parcial y a tiempo completo disponibles en el establecimiento.
¿Y
cómo se ha transpuesto aquella Directiva a nuestro país?
En el sector privado, el artículo
12.4.e), párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores
(al que no se puede acoger el personal estatutario del SES) obliga a los
empresarios a informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes a tiempo completo.
En nuestra función pública (s.e.u.o. por
mi parte), no encontramos precepto semejante, y ello a pesar de que toda
duda sobre el ámbito de aplicación de la Directiva ha sido despejada por el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, en Sentencia de 1 de
marzo de 2.012.
Esta falta de previsión perjudica,
especialmente, a quienes suscriben nombramientos de carácter temporal en el SES,
que, como se ha podido comprobar según la estadística del INE, son, en su inmensa
mayoría, mujeres.
¿En qué se traduce ese perjuicio? Esta
es la cuestión mollar. Veamos:
Quienes
suscriben un nombramiento tiempo parcial:
No
pueden renunciar al mismo con el fin de recibir la oferta de un nombramiento a
tiempo completo sin que el SES las excluya de todas las Bolsas de Trabajo.
No
tienen derecho a que el SES les oferte nombramientos de la misma modalidad (básicamente,
eventualidades y sustituciones) a jornada completa.
A
efectos de cómputo de méritos, los servicios prestados se valoran por el SES en
proporción a la jornada realmente trabajada.
Ese más que censurable tratamiento
peyorativo que sufre quien trabaja a tiempo parcial en el SES, que –en mi
opinión- no se acomoda a las previsiones de la Directiva antes referida, no parece
que se muestre tampoco respetuoso con el derecho
fundamental consagrado en el artículo 23.2 de la Constitución Española,
que garantiza el derecho a la función pública en condiciones de igualdad.
A este respecto, merece que prestemos
especial atención a la
Sentencia número
61/2013 dictada por el Pleno del Tribunal Constitucional el 14 de marzo de 2013
(
sentencia),
que declaró la inconstitucionalidad de un precepto
de la Ley General de la Seguridad Social porque dispensaba un
tratamiento
tachado de injustificadamente discriminatorio –por su mayor incidencia sobre el
empleo femenino-
y con resultados desproporcionados a los trabajadores a tiempo parcial
a la hora de determinar los períodos de cotización exigibles para causar
derecho a las prestaciones, y ello porque los períodos trabajados a tiempo
parcial no se totalizaban (como sucede en el SES). Así, en el Fundamento Jurídico
5,
in fine, dice el Tribunal
Constitucional:
“En definitiva, constatado el
perjuicio de la norma cuestionada sobre los trabajadores a tiempo parcial –con
incidencia mayoritaria sobre el empleo femenino– y no apreciando justificación
objetiva que permita descartar la existencia de discriminación indirecta por
razón de sexo, la STJUE de 22 de noviembre de 2012 alcanza la conclusión de que
«el artículo 4 de la Directiva 79/7 debe interpretarse en el sentido de que se
opone, en circunstancias como las del litigio principal, a una normativa de un
Estado miembro que exige a los trabajadores a tiempo parcial, en su inmensa
mayoría mujeres, en comparación con los trabajadores a tiempo completo, un
período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una
pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la
parcialidad de su jornada»”.
Aunque se trata de un ámbito distinto
(Seguridad Social), considero que ese pronunciamiento del Tribunal
Constitucional debería alumbrar, junto con la Directiva
97/81/CE,
toda regulación del régimen jurídico de quienes trabajan en el SES con
nombramientos a tiempo parcial.
Permítanme que ilustre, con un ejemplo, la
crudeza de una regulación que necesita –debe ser- ser modificada: pongámonos en
la piel de una enfermera que, queriendo y necesitando trabajar, suscribe un
nombramiento de eventualidad para cubrir, en el SES, la reducción de una jornada
concedida a una compañera por el cuidado de un hijo menor de 12 años.
Si nos remitiéramos al Pacto de 2013, ese
nombramiento se califica como de “previsible
corta duración” (cuando lo cierto es que se puede prolongar 12 años), por
lo que esa enfermera no tendría derecho a que se le ofertaran nombramientos, a
jornada completa, tan comunes como bajas por incapacidad temporal, bajas por
maternidad, vacaciones, permisos o licencias.
Peor
aún: aplicando el Pacto de 2007, que, de hecho, es el que está vigente, aquella
enfermera sólo podría mejorar su situación en el caso -poco probable- de que le
ofertaran una interinidad.
No debería resultar necesaria la
interposición de recursos administrativos y demandas judiciales por parte de
las afectadas para poner fin a una situación que, desde luego, no parece
mostrarse respetuosa con la normativa europea ni con el propio Texto Constitucional.
Hablamos de una Administración Pública y no del sector privado, en el cual –parece
increíble- sí que se respetan aquellas previsiones.
Reproduzco datos estadísticos de las mujeres –pidiendo
disculpas al colectivo masculino- porque la Enfermera es, a día de hoy, una
profesión eminentemente femenina.
Quizás sea eso. Quizás no se
trate de simples errores sino de voluntades contrarias a aplicar la igualdad
en toda su extensión en función, eso sí, de qué colectivo sea el interesado.
Me explico: 
