TRABAJAR A TIEMPO PARCIAL EN EL SES

Se dirá, sin duda, que hay estadísticas interesadas, alejadas de la realidad, poco creíbles o, simplemente, de pésima calidad. Alguno, incluso, recordará aquello de que hay tres tipos de mentiras: mentiras pequeñas, mentiras grandes y estadísticas. Bien. Con todo y con eso, los crudos y reveladores datos que, a modo de frontispicio de esta entrada, voy a transcribir proceden de una estadística del INE -a la que se puede acceder desde el siguiente enlace (estadística) y, ciertamente, no parece que sus datos abonen la discusión.

Según el INE[1]:

- En España, en el año 2013, los motivos principalmente alegados por las mujeres de 16 a 64 años para el trabajo a tiempo parcial son los tres siguientes: no poder encontrar trabajo a tiempo completo (60,4%), otros motivos no especificados (28,4%) y no querer trabajo de jornada completa (7,1%).

- Según la información del módulo del año 2010 de la Encuesta de Población Activa sobre conciliación entre la vida laboral y familiar, el 97,3% de las personas ocupadas a tiempo parcial por hacerse cargo del cuidado de hijos de 14 o menos años (propios o de la pareja) eran mujeres, y el 53,3% de estas mujeres alegaba como principal razón el alto precio de los servicios del cuidado de niños.

Tenemos, por tanto, que sólo el 7,1 % de las mujeres entre 16 y 64 años alega no querer trabajar a jornada completa, frente al 60,4% que aduce no encontrarlo a jornada completa. Sobre quienes asumen, por goleada, el cuidado de hijos menores, tampoco parece caber duda.

Hecha esta reveladora “fotografía” de la realidad laboral que nos está tocando sufrir -que viene a colación de lo que ahora comentaré-, y dado que el tema de fondo de esta entrada es la contratación a tiempo parcial en el ámbito del Servicio Extremeño de Salud (SES), he de referirme, necesariamente, a una norma comunitaria de capital importancia:

La Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)

Con esta norma comunitaria, cuyo plazo de transposición a los Estados miembros venció el 20 del año 2000, se ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para la eliminación de la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial y de contribuir al desarrollo de las posibilidades de trabajo a tiempo parcial sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores[2].

Del clausulado de esta Directiva me interesa destacar que:

- Su objetivo es, por un lado, garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial; y, por otro, facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.

- Consagra el principio de no discriminación en los siguientes términos: “Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

Como función de los empresarios prevé que, en la medida de lo posible (sic), tomen en consideración, entre otras, dos cuestiones enormemente importantes:

Las peticiones de transferencia de los trabajadores a tiempo parcial a un trabajo a tiempo completo o de incremento de su tiempo de trabajo si se presenta esta oportunidad;

La transmisión de información a su debido tiempo sobre los puestos a tiempo parcial y a tiempo completo disponibles en el establecimiento.

¿Y cómo se ha transpuesto aquella Directiva a nuestro país?

En el sector privado, el artículo 12.4.e), párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores[3] (al que no se puede acoger el personal estatutario del SES) obliga a los empresarios a informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a tiempo completo.

En nuestra función pública (s.e.u.o. por mi parte), no encontramos precepto semejante, y ello a pesar de que toda duda sobre el ámbito de aplicación de la Directiva ha sido despejada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, en Sentencia de 1 de marzo de 2.012.

Esta falta de previsión perjudica, especialmente, a quienes suscriben nombramientos de carácter temporal en el SES, que, como se ha podido comprobar según la estadística del INE, son, en su inmensa mayoría, mujeres.

¿En qué se traduce ese perjuicio? Esta es la cuestión mollar. Veamos:

Quienes suscriben un nombramiento tiempo parcial:

No pueden renunciar al mismo con el fin de recibir la oferta de un nombramiento a tiempo completo sin que el SES las excluya de todas las Bolsas de Trabajo.

No tienen derecho a que el SES les oferte nombramientos de la misma modalidad (básicamente, eventualidades y sustituciones) a jornada completa.

A efectos de cómputo de méritos, los servicios prestados se valoran por el SES en proporción a la jornada realmente trabajada.

Ese más que censurable tratamiento peyorativo que sufre quien trabaja a tiempo parcial en el SES, que –en mi opinión- no se acomoda a las previsiones de la Directiva antes referida, no parece que se muestre tampoco respetuoso con el derecho fundamental consagrado en el artículo 23.2 de la Constitución Española, que garantiza el derecho a la función pública en condiciones de igualdad.

A este respecto, merece que prestemos especial atención a la Sentencia número 61/2013 dictada por el Pleno del Tribunal Constitucional el 14 de marzo de 2013 (sentencia), que declaró la inconstitucionalidad de un precepto[5] de la Ley General de la Seguridad Social porque dispensaba un tratamiento tachado de injustificadamente discriminatorio –por su mayor incidencia sobre el empleo femenino[6]- y con resultados desproporcionados a los trabajadores a tiempo parcial a la hora de determinar los períodos de cotización exigibles para causar derecho a las prestaciones, y ello porque los períodos trabajados a tiempo parcial no se totalizaban (como sucede en el SES). Así, en el Fundamento Jurídico 5, in fine, dice el Tribunal Constitucional:

“En definitiva, constatado el perjuicio de la norma cuestionada sobre los trabajadores a tiempo parcial –con incidencia mayoritaria sobre el empleo femenino– y no apreciando justificación objetiva que permita descartar la existencia de discriminación indirecta por razón de sexo, la STJUE de 22 de noviembre de 2012 alcanza la conclusión de que «el artículo 4 de la Directiva 79/7 debe interpretarse en el sentido de que se opone, en circunstancias como las del litigio principal, a una normativa de un Estado miembro que exige a los trabajadores a tiempo parcial, en su inmensa mayoría mujeres, en comparación con los trabajadores a tiempo completo, un período de cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad de su jornada»”.

Aunque se trata de un ámbito distinto (Seguridad Social), considero que ese pronunciamiento del Tribunal Constitucional debería alumbrar, junto con la Directiva 97/81/CE, toda regulación del régimen jurídico de quienes trabajan en el SES con nombramientos a tiempo parcial.   

Permítanme que ilustre, con un ejemplo, la crudeza de una regulación que necesita –debe ser- ser modificada: pongámonos en la piel de una enfermera que, queriendo y necesitando trabajar, suscribe un nombramiento de eventualidad para cubrir, en el SES, la reducción de una jornada concedida a una compañera por el cuidado de un hijo menor de 12 años.

Si nos remitiéramos al Pacto de 2013, ese nombramiento se califica como de “previsible corta duración” (cuando lo cierto es que se puede prolongar 12 años), por lo que esa enfermera no tendría derecho a que se le ofertaran nombramientos, a jornada completa, tan comunes como bajas por incapacidad temporal, bajas por maternidad, vacaciones, permisos o licencias.

Peor aún: aplicando el Pacto de 2007, que, de hecho, es el que está vigente, aquella enfermera sólo podría mejorar su situación en el caso -poco probable- de que le ofertaran una interinidad.

No debería resultar necesaria la interposición de recursos administrativos y demandas judiciales por parte de las afectadas para poner fin a una situación que, desde luego, no parece mostrarse respetuosa con la normativa europea ni con el propio Texto Constitucional. Hablamos de una Administración Pública y no del sector privado, en el cual –parece increíble- sí que se respetan aquellas previsiones.

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[1]Reproduzco datos estadísticos de las mujeres –pidiendo disculpas al colectivo masculino- porque la Enfermera es, a día de hoy, una profesión eminentemente femenina.

[2]Extraído de su Preámbulo.

[3] “A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo”.

[4] Resulta aplicable en la función pública.

[5] Concretamente, la regla segunda del apartado 1 de la disposición adicional séptima de la Ley general de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre.

[6] Citando datos del INE.